MARA AREN

En este añor que estamos recordando el esperpéntico y decimonónico intento de golpe de estado acaecido en España hace 30 años y quienes teníamos uso de razón entonces (a mi me sorprendió asistiendo a una clase vespertina en la Universidad) nunca olvidaremos que todo comenzó con una voz imperativa y arrabalera que por varias veces gritó…

¡¡¡QUIETO TODO EL MUNDO!!!

Esta frase, que ya es historia de la democracia española, tiene un significado que trasciende su evidente primera lectura para describirnos toda una declaración de intenciones soterradas que condicionan al ser humano y son ahora, en tiempos difíciles, de rabiosa actualidad.

Con seguridad, quien la pronunció (el Teniente Coronel de la Guardia Civil, Antonio Tejero Molina) y como lo hizo (pistola en mano y dirigiéndose al hemiciclo donde se encontraban sentados los diputados que votaban la investidura de Leopoldo Calvo Sotelo como nuevo Presidente del Gobierno), tenía como intención el que nadie hiciese nada. Es decir, la inacción de los representantes del poder popular a la espera de un destino marcado por misteriosas órdenes militares por llegar que constituirían un nuevo orden de gobierno nacional.

El propósito de la frase, ya desde el comienzo, no fue conseguido pues ante las intimidatorias ráfagas de los primeros disparos de ametralladora algunos diputados manifestaron su contrariedad frente a la situación, permaneciendo sentados sin atender a las ordenes de… ¡Todo el mundo al suelo!. Incluso dos de ellos (el General Gutiérrez Mellado y el todavía Presidente del Gobierno, Adolfo Suarez) se levantaron para “no estar quietos”, tal y como les mandaban. A partir de aquí y durante aquella oscura y larga noche invernal de incertidumbre en el Congreso de los Diputados, otros parlamentarios también “dejarían de estar quietos” en sus escaños. Era el comienzo del final que ya todos conocemos.

Permanecer quieto ante una situación que no es de nuestro agrado es la mejor forma de perpetuarla para empeorarla. Solo moviéndonos podremos contribuir a cambiarla.

Afortunadamente, hoy nadie nos puede obligar a estar quietos y contamos con la libre posibilidad de actuar para tratar de modificar nuestras personales situaciones vivenciales cuando estas no son de nuestro entero agrado. Si no lo hacemos suele ser por razones propias (¡no nos engañemos con escusas balsámicas y autocomplacientes que siempre apuntan hacia afuera!) porque normalmente optamos por ese camino más fácil, asfaltado de mansa resignación, al aceptar lo que llamamos “Nuestro Destino”.

Destino que afortunadamente nunca está prefijado, pues de lo contrario quizás hoy yo no podría estar escribiendo estas letras con la entera libertad que me permite el estado de garantías cívicas que entre todos nos hemos dado en España y que tenemos la obligación de seguir defendiendo con la única actitud que resulta efectiva ante lo insatisfactorio…

¡¡¡MUÉVASE TODO EL MUNDO!!!

Saludos de Antonio J. Alonso

http://www.alonso-businesscoaching.es/

La Unión Europea ha desarrollado el proyecto All Together para implicar a los hombres en la igualdad y en el equilibrio entre la vida familiar y la laboral. Para ello ha editado una guía gratuita sobre igualdad para las empresas en Pdf en la que recoge dos decálogos. En esta anotación voy a mostrar el primero de ellos, ya que “Hombre, depende de ti: la igualdad empieza en casa”.

La tradicional división de roles entre hombres y mujeres ya no es relevante en una sociedad moderna que busca más igualdad y justicia.

Hombre, si incrementas su participación en las tareas domésticas obtendrás:

1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON TU PAREJA.
Disfrutarás de una vida en pareja de mayor calidad, teniendo más tiempo para compartir juntos.

2. AUMENTARÁ TU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL.
¿Estás preparado para compartir más tiempo en casa y colaborar con quienes quieres? Siendo un hombre igualitario serás más feliz, y tu pareja dispondrá del justo tiempo para dedicarlo a las actividades que desee.

3. MEJORARÁ TU COMPLICIDAD CON TU PAREJA.
Tendrás más libertad y autonomía para la compresión mutua, y relaciones más satisfactorias
y placenteras. Tendrás una mejor vida sexual y emocional.

4. DISFRUTARÁS Y CONOCERÁS MEJOR A TUS HIJOS/AS.
No te pierdas una de las cosas más importantes en la vida: Participar en la educación de tus hijos/as y verlos crecer. Aumenta tu bienestar y autoestima y el de sus hijos/as compartiendo más tiempo juntos.

5. APRENDE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
¿Alguna vez te has preguntando por qué es habitual que las mujeres se organicen y compaginen mejor su vida familiar, personal, y laboral? ¿Y tú? Todo cambio nos brinda una oportunidad de aprender cosas útiles y mejorar nuestras condiciones de vida.

6. COMPARTE LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIA.
Un hogar que cuente con dos fuentes de ingresos será más confortable y menos estresante que aquel en el que sólo el hombre es el soporte económico de la familia: Comparte las responsabilidades económicas.

7. SE INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR TI MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS/AS NIÑOS/AS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS.
Tu autonomía no sólo ha de ser económica y profesional, sino además doméstica. Estate seguro de que estás viviendo con tu pareja por decisión propia y no sólo porque necesitas a alguien que te realice las tareas domésticas que tú deberías hacer.

8. APRENDE CÓMO CUIDARTE MEJOR A TI MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A TU FAMILIA.
Si aprendes a cuidar de ti mismo y de tus seres queridos, vivirás mejor y más tiempo, aumentando tus hábitos saludables.

9. ASUME TUS RESPONSABILIDADES Y SE COHERENTE CON TUS VALORES DE IGUALDAD.
¿Crees en la libertad y la justicia? Pon en práctica estos valores en casa.

10. CONVIÉRTETE EN UN BUEN EJEMPLO: PON TU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.
Conviértete en un modelo para tus hijos/as. Ayuda a que la siguiente generación se libere de estereotipos pasados de moda. Con tu ejemplo sentarás las bases de una ciudadanía responsable.

Si deseas cambiar tu manera de afrontar y gestionar conflictos te aporto algunas ideas prácticas basadas en la experiencia de directivos y en mi propia experiencia para que mejores tu Gestión de los conflictos en la empresa.

En efecto, es posible gestionar los conflictos. El conflicto es una consecuencia natural de la interacción entre personas que trabajan juntas, en tareas que les exigen cooperar. Las personas tienen diferentes maneras de pensar, diversas perspectivas y experiencias, normas de comportamiento y trabajo distintas, y eso siempre se refleja en el trabajo en equipo.

Un conflicto es un desacuerdo entre 2 o más personas expresado por medio de gestos, palabras o hechos y que necesita ser resuelto.

Te invito a que cambies tu modo de pensar acerca de los conflictos. Un conflicto mal resuelto te amargará la vida pero un conflicto percibido como una oportunidad de mejora personal es un aunténtico trampolín para que alcances otro nivel como líder y como persona. Déjame contarte una historia que me enviaron hace tiempo.

DOS LOBOS

Una mañana un viejo indio Cherokee le contó a su nieto acerca de una batalla que ocurre en el interior de las personas.

Él dijo: “Hijo mío, la batalla es entre dos lobos dentro de todos nosotros.

“Uno es Malvado – Es ira, envidia, celos, tristeza, pesar, avaricia, arrogancia, autocompasión, culpa, resentimiento,

inferioridad, mentiras, falso orgullo, superioridad y ego…”

“El otro es Bueno – Es alegría, esperanza, serenidad, humildad, bondad, benevolencia, empatía, generosidad, verdad, compasión y fe.”

El nieto lo meditó por un minuto, y luego preguntó a su abuelo: “¿Qué lobo gana?”

El viejo Cherokee respondió: “Aquél al que tú alimentes.”

Además de querer ser el lobo bueno hace falta saber nadar entre las emociones propias y ajenas. Es interesante aquí la distinción entre problema y conflicto. Puedes ser un gran experto en solucionar problemas pero no saber resolver conflictos.

Un Problema se refiere a cosas y un conflicto es un desacuerdo con personas. Si la batería de tu coche se sulfata y deja de funcionar tienes un problema pero si te enfadas con un compañero de la empresa que no hace lo que tú esperas que haga tienes un conflicto.

Estuve en una reunión de especialistas en coaching donde uno de ellos me dijo que le encantaban los conflictos. Bastante extrañado le pregunté que qué quería decir. Resulta que este coach es experto en mediación y está muy entrenado a tratar con conflictos entre personas. Es mediador en causas civiles en un tribunal de París.

¿Qué puede significar de cambio en tu vida el que te “encanten” los conflictos? Según esta original perspectiva el conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el interés y la creatividad de los miembros del grupo. El conflicto es un medio para ventilar problemas y liberar tensiones.

¿Cómo manejar mejor los conflictos que surgen de la relación profesional de personas que deben trabajar juntas en un equipo?

Recuerdo cierta reunión donde uno de los ejecutivos acusaba a otro, ausente, de “estar fuera de la realidad” y de “pasar completamente del proyecto X”. El directivo objeto de estas críticas no estaba presente y el jefe de este directivo guardaba silencio, sin hacer siquiera ademán de defender a esa persona de su equipo.

En este ejemplo real tenemos:

1.-Emociones “negativas” fuertes

2.-Mala comunicación

3.-Repetición de un comportamiento negativo entre los miembros del grupo

Estos son justamente los 3 ingredientes típicos de cualquier conflicto de los llamados “interrelacionales” o de relación entre las personas de un equipo

Quiero hacerte una consideración sobre este tipo de conflictos: son INNECESARIOS. Son innecesarios porque no hay una causa objetiva verdadera que genere el conflicto como puede ser una “lucha” por manejar más o menos presupuesto o disponer de más personas para conseguir los objetivos dentro de los departamentos de la empresa. Tampoco hay un problema de intereses encontrados. ¿Cuál es la causa de un conflicto de relación dentro de un equipo o una empresa?

Me parece productivo fijarme en 2 grandes Causas de estos conflictos:

A.- Cuando alguien hace algo que a los otros no les gusta

B.-Cuando alguien hace algo inesperado

En ambas situaciones se rompen las normas acordadas para el funcionamiento del equipo.

¿Qué ha sucedido realmente? Simplemente se han roto las reglas y normas que se pusieron para el buen funcionamiento del equipo y la relación entre los integrantes del mismo se ha resentido.

Soluciones para Gestionar los conflictos entre personas dentro de un Equipo:

1º.-Verifica que el personal posee buenas habilidades de gestión

La persona censurada necesita conocer la conducta que se espera de ella. Estamos ante la necesidad de que sepa conciliar las expectativas que crea con sus promesas de hacer algo con los resultados esperados.

2º.- Reconoce que hay un conflicto. En el ejemplo real que describí antes el jefe del directivo censurado no habla. Yo interpreto su silencio como un deseo de no ver un conflicto. Es un poco como la táctica del avestruz metiendo la cabeza en un agujero. De alguna manera quiere que no haya conflicto. Nadie dijo que ser líder fuera fácil. Si hay un conflicto reconoce el conflicto incluso dilo en voz alta. “Tenemos este conflicto” y trata de describirlo. Enfrentate a él como algo que puede mejorar tu liderazgo. Registra los conflictos de relación de una persona conflictiva con sus compañeros e identifica qué habilidades para la solución del problema ha puesto en juego esa persona. Puede que te parezca que no pone nada de su parte pero anota lo que veas.

3º.- Convenir normas razonables para comunicarse y trabajar juntos, hablar de

responsabilidades, del trato unos con otros, de no discriminar a la gente, etc.

Por ejemplo seguro que has comprobado en numerosas ocasiones cómo algunas personas abusan del correo electrónico para “evitar” el conflicto cuando en realidad lo están agravando con malentendidos que además se quedan por escrito en un cruce de correos electrónicos cada vez más absurdos. Enseña a tu gente qué asuntos hay que hablar cara a cara y cuáles pueden resolverse por mail. ¿Cómo distingo cuándo hay que tratar algo cara a cara? Cuando notes que te costaría levantarte e ir a hablar con esa persona. Si te cuesta es porque, probablemente, tienes una resistencia emocional, algo dentro que te aconseja evitar el conflicto. Retrasar aclarar las cosas o camuflarlas en correos electrónicos no va a mejorar la situación.

Si adoptas estos 3 puntos en tu agenda diaria convertirás los conflictos en un reto apasionante donde crecerás en auto-confianza y como líder de tu gente. Si sigues, por el contrario, escondiendo la cabeza en el agujero como el avestruz pondrás tu vida y tu felicidad en manos de otros. Será mejor que renuncies a liderar personas si no empiezas por liderarte a tí mismo.

Este cuento encierra una gran enseñanza que se repite en otros: para salvarnos, lo más importante no es la fuerza, sino la maña de saber discernir.

“Una vez un zorro llegó a un prado donde estaban descansando una manada de hermosas ocas bien nutridas. Al verlas, se rió y se dijo: Llego muy a punto, estáis reunidas y bien colocadas, de manera que podré comer una tras otra”.

Las ocas empezaron a cacarear muy asustadas, a lamentarse y a implorar clemencia para sus vidas. Pero el zorro no quería oírlas y dijo. “No hay clemencia, tenéis que morir”. Por fin, una de las ocas hizo de tripas corazón y dijo: “Ya que nosotras hemos de perder nuestra joven vida, concédenos una única gracia y permítenos rezar para no morir en nuestros pecados;  luego nos pondremos en fila para que puedas ir escogiendo cada vez la más gorda”. “De acuerdo –dijo el zorro-, eso es justo y es una petición piadosa: rezas y mientras tanto esperaré”. Así que la primera empezó una petición bastante larga, haciendo siempre “ga, ga” y ya que no terminaba nunca, empezó la segunda sin esperar su turno haciendo también “ ga,ga” . Le siguieron la tercera y la cuarta y, al poco, estaban cacareando todas juntas. Y este cuento se terminará de contar cuando hayan acabado de rezar, pero ahora todavía siguen cacareando sus  oraciones.

La clave: las ocas superan el peligro con la oración. Las ocas son animales asociados más bien con la simplicidad y la falta de letras; pero para discernir no hace falta necesariamente saber mucho, tener erudición; lo más importante es tener olfato y sentido común.

Luis y Elvira non envían el siguiente correo

 “Estamos interesados en probar algo nuevo en lo que respecta al sexo y ambos pensamos que los juegos eróticos con un toque sadomasoquista pueden proporcionarnos el estimulo que nuestra relación necesita en este momento. ¿Nos puedes dar algún consejo?”

Mi consejo es muy sencillo: ¡Si ambos estáis de acuerdo, no os lo penséis dos veces¡

Eso sí, tomad nota de los siguientes consejos incluidos en Sex Play( Libros Cúpula) de Anne Hopper:

-          La confianza entre los amantes es imprescindible para sentirse a gusto, lo cual implica que ninguno va a reírse ni criticar el comportamiento del otro.

-          Desinhibiros, ya que si sentir vergüenza, estáis nerviosos o acomplejados físicamente, el juego no funcionará y se estropeará la magia.

-          Acordad una palabra clave para indicar al otro que no se desea seguir con el juego. Buscad una que no sea “basta” o “para”, ya que ésas suelen ser parte del propio juego de dominación/sumisión.

-          – Antes de empezar el juego, advertiros el uno al otro sobre alguna actividad que no queráis practicar.

-          No incluyáis a terceras personas en el juego sin antes decírselo al otro.

-          Si así lo consideras, haz que tu pareja te prometa que nunca contará a nadie lo que vais a hacer.

Amigos, hoy os hago llegar una reflexión  de una persona muy especial para mi, una persona que no conozco personalmente, pero  que atraves de sus publicaciones  siento “ su gran calidad humana”.

LA CONEXIÓN NECESARIA

“He vuelto a leer “Sincronicidad – El camino interior hacia el liderazgo” de Joseph Jaworski, la vez anterior fue una mirada en diagonal. El libro no me dijo nada de lo que hoy me dice (cuando el discípulo está preparado, aparece el maestro) Creo, incluso, que me salté el prólogo de Peter Senge, a pesar de ser un seguidor se su “Quinta disciplina”.

Esta vez me quedé prendido desde la referencia que Senge hace de la conversación de Jaworski con David Bohm en la que este le plantea el concepto de “vivir la propia vida participando en su despliegue”. Esas palabras crípticas me parecieron llenas de sentido. Ese momento de la vida que nos sentimos dispuestos a seguir un camino interior, que nos sentimos conectados plenamente con lo que pasa alrededor y sin embargo profundamente vinculados a la propia experiencia de nuestra vida que avanza. Tal vez el momento en que dejamos de ver la vida como un conjunto de metas y la reconocemos como un flujo que sigue una dirección que nos traerá lo que buscamos.

“Es algo que no podemos hacer a menos que seamos capaces de ver lo que tenemos justo delante de nosotros”. Se refiere a un estado del ser, a una transformación del observador que somos, para ser capaz de conectarse con el que está siendo por encima de las trampas del pensamiento, ese tramposo que nos confunde permanentemente ¿Quién estoy siendo? ¿Cuál es la coherencia de mi vida?

Recuerdo el día que a los 20 años, en una discoteca de León en España, yo que había sido un adolescente nerd, poco amigo de bailes (mas bien el amigo que ponia los discos en los guateques y proponía mas temprano que tarde que organizásemos un recital de poesía o hablásemos sobre la última película de Bergman) me conecté con la música del “Tico-tico” y bailé sin parar con una amiga que no creyó que no fuese un bailarin experimentado, “ardides de seductor” me decía. Nunca comprendí lo que pasó, solo sé que escuche la música bailable por primera vez y no tuve miedo a que mis pies siguieran el ritmo que debía seguir.

En algún momento ese líder toma conciencia de su rol, de lo que no puede transar. Bastaría que le preguntásemos en una sesion de coaching ¿Cuál es el significado de tu vida? y expresará, tal vez para su sopresa, el mensaje claro y profundo de esa conciencia.

¿Cuál es el significado de mi vida? ¿Para qué existo? Necesitamos para ello dejar espacio al silencio.”

Publicado por Juan Vera. www.juanveragil.com

He recibido varios correos preguntandome la diferencia entre Coach y Entrenador… espero que este pequeño texto pueda servir para daros una respuesta. 

La traducción literal de la palabra “Coach” es ENTRENADOR. En parte podemos entender mejor el significado de “Coach” comparándola con la del “Entrenador”, pero inevitablemente podríamos caer en el error de hacer una comparación literal de estos términos, si no sabemos distinguir las diferencias entre uno y el otro.

¿Cuáles son las similitudes y las diferencias entre un Coach y un Entrenador?

SIMILITUDES:

• Se concentra en mejorar el rendimiento de su “cliente”
• Se dedica por completo a los “jugadores” / “clientes”
• Dice “nosotros” y “nuestro”, nunca “vosotros” y jamás “para ellos”
• No impone ningunos límites al rendimiento de jugadores individuales o equipos.
• Actúa como modelo de conducta para que los demás imiten
• Trabaja con paciencia, atendiendo los pormenores del rendimiento de cada persona
• No llama la atención, dejando que los demás se lleven el reconocimiento.
• Constantemente aprende algo con las situaciones y persona

DIFERENCIAS

• No es necesariamente un “experto” en la materia que trata con el “cliente”
• No da “consejos”, “ni advertencias”
• No determina que “hará el cliente”, sino que el cliente mismo define sus metas y acciones.
• Provoca el razonamiento antes de la ACCIÓN.
• Se ciñe a la “agenda”, “metas” u “objetivos” del cliente

Y claro, cómo es muy fácil aseverar algo así sin argumentarlo, voy a intentarlo, y además desde la perspectiva más realista y crítica.

Lo primero, debería ser dejar una idea clara; el coaching no es un milagro, no es aplicable a todas las situaciones, ni es la panacea para solucionar todos los problemas de la empresa.

Eso sí, incide en la parte más importante de la organización; el individuo, y cuando digo individuo no quiero decir trabajador, ni empleado, ni colaborador, ni ninguna otra acepción parecida. Aquí es donde radica la utilidad de la herramienta, ya que para conseguir cambios y mejoras, debemos de operar sobre el individuo, sólo si desde esa perspectiva se realizan los cambios y la adaptación de nuevos paradigmas, las conductas en la empresa serán diferentes y obtendremos el cambio real.

Durante mucho tiempo, la Gestión de los Recursos Humanos se ha basado en la medición de los conocimientos, experiencias y resultados de los empleados, trabajando sobre lo que se ve, es decir, sobre las conductas observables, pero en pocas ocasiones hemos profundizado sobre lo que está detrás de esas conductas, es decir, los valores, las creencias, los motivos, etc., todo aquello que configura el mapa mental del individuo y sobre el cual toma sus decisiones, se relaciona con los demás, y basa su comportamiento.

Desde el departamento de recursos humanos hemos gestionado el potencial de nuestros empleados, así como su talento a través de programas formativos específicos, incidiendo en el desarrollo desde la base del conocimiento y de las habilidades, pero no hemos dedicado demasiado tiempo a ayudar al empleado a que se conozca como individuo, a que se entienda como persona, a que se reconozca en su puesto de trabajo y consiga que éste sea la máxima expresión de su realización como profesional, y por lo tanto los resultados no han sido en todas las ocasiones lo satisfactorios que hubieran sido deseables.

A través del coaching, el individuo se autodescubre, y entiende muchas de las situaciones que ha vivido a nivel profesional, y con ello llega la posibilidad de elegir el camino por el cual continuar. Por su parte la organización, puede detectar y potenciar el talento y sacar a la superficie el valor añadido de cada profesional, así como las diferencias reales con sus competidores.

No sólo conseguimos personas más competentes sino que además, las compañías que apuestan por incorporar procesos de coaching en su política de recursos humanos consiguen aumentar la identicación de sus plantillas con los valores culturales de la organización, y esto a la larga se convierte en una herramienta poderosa de retención del talento. El individuo se siente más Yo, y entiende la compañía como el entorno favorecedor y catalizador de este proceso.

Por otra parte, cabe destacar el carácter transversal y globalizado del coaching, ya que es aplicable a todos los puestos y áreas de una organización, y a todas las categorías que coexisten en la misma. Desde la perspectiva del coaching ejecutivo se desarrollan las habilidades de este colectivo, desde el profesional, el de cualquier empleado independientemente del puesto que ostente, y con el de equipos o grupal podemos trabajar las diferentes situaciones que se plantean entre equipos departamentales o interdepartamentales.

En los últimos años las compañías han recurrido a esta herramienta para gestionar el cambio de mentalidad de sus colaboradores, ya que en el entorno de crisis en el que estamos inmersos, hacía falta que los integrantes de las empresas tomaran conciencia de que nada volvería a ser como antes, y lo más importante de todo, que no dejaran en manos de otros el cambio, sino que se hicieran dueños de su propio destino, perfilando en ellos un carácter proactivo y de creatividad para afrontar los retos de la situación, y los resultados han sido realmente positivos.

Ya que el coaching parte de la premisa de que «cada individuo tiene las mejores respuestas a sus preguntas», esta metodología favorece la iniciativa, la pro actividad, la creatividad, el pensamiento diferenciador y en definitiva la sabiduría interior de cada uno se potencia

La Asociación de Amigas de la Radio es  un colectivo muy especial. Esta formado por un grupo de mujeres mayores de 60 pero muy preocupadas por la sociedad actual y con un ” toque de ansiedad” por conocer nuevas técnicas  con las que “crear un mundo mejor”. Su presidenta Isabel Maraña, una optimista vital, me lanzó el siguiente reto…        “ la mayoría de nuestros hijos no disfrutan de su puesto de trabajo, tienen depresión y  pensar en el lunes, les causa ansiedad. ¿Conoces alguna técnica para cambiar esta situación?

Acepto el reto, en esta ocasión hablaremos sobre la felicidad en la empresa. He elegido como enfoque “El directivo como constructor de felicidad” por varias razones:

1. Porque creo que las personas buscamos indefectiblemente la felicidad en nuestras vidas y la vida no es lo que ocurre fuera del trabajo, sino la experiencia completa del vivir.
2. Porque pasamos buena parte de esa vida en el trabajo.
3. Porque cuando somos felices damos lo mejor de nosotros mismos y ese “dar” resulta mejor para los propios fines de una empresa humana.
4. Porque son los directivos los principales constructores de espacios para que las cosas ocurran y, por tanto, pueden catalizar el logro de una mayor felicidad de las personas o desentenderse de ese rol considerando que no es su Misión.

Mi tesis será la demostración de que colaborar en la felicidad de las personas es una estrategia que da buenos resultados con independencia de que en si misma sea humanizadora y moral, siendo este el fin más importante. Esto significa distinguir entre felicidad y bienestar.

Acompañar el proceso de generar las condiciones para que la felicidad de quienes trabajan en la organización sea más posible, es una buena tarea para el coach de directivos. De eso hablaré, de algunos factores para la felicidad laboral y de cómo desde la dirección se puede propiciar su existencia.

Este grupo de “madres de ejecutivos modernas”, serán las encargadas de transmitir a sus hijos los conocimientos que han aprendido en esta charla. El Coaching y la experiencia de vida de estas mujeres se convierten en una “bomba de energía positiva para sus hijos”. ¿Alguien puede esperar un resultado mejor?

Formar parte de este colectivo es un orgullo y una experiencia que deberían vivir los grandes presidentes de grandes compañías españolas.

Me encantaría sentar en la misma mesa al Sr. Botín, Presidente del Santander y a Isabel Maraña, ama de casa y Presidenta de la Asociación de Amigas de la Radio…

¿Se imaginan?

Estamos casi todos de acuerdo que los límites de una organización los ponen las competencias de sus directivos y que en esas competencias tienen cada vez mayor peso las habilidades blandas. Sabemos también, que esas habilidades no se aprenden leyendo o memorizando, que requieren de una transformación más compleja e interior, porque en muchas ocasiones debemos cambiar paradigmas que han echado sus raíces de cal en nuestra forma de pensar y forman parte de nosotros, parece, incluso, que somos nosotros.

 El drama es que cada vez el mundo nos envía señales de que los cambios llevan una velocidad difícil de seguir, se revalorizan las materias primas que iban a ser commodities y no servirían para competir, la sociedad del conocimiento se resuelve en los retail, Facebook llega a 550 millones de seguidores, wikileaks pone en evidencia que vivimos en la mentira gubernamental, El dólar se evapora lentamente, media Europa necesita ser rescatada de la burbuja de haber elevado sus niveles de vida sin productividad que lo respalde. Leer los diarios empieza a ser un acto masoquista ¿Alcanzaremos a cambiar los paradigmas para no vernos arrasados por una dinámica inmanejable?

 Margaret Weatley escribía en su excelente libro” El liderazgo y la nueva conciencia” allá por 1.992 “Hace 300 años, cuando el mundo se veía como una máquina exquisita puesta en marcha por Dios –un sistema cerrado con un padre relojero que luego abandonó la tienda- el concepto de entropía entró en nuestra conciencia colectiva. Las máquinas se gastan“. Así es, hoy ya no podemos ver ni el universo, ni nuestro planeta, ni nuestras organizaciones como máquinas que podemos diseñar con mapas de circuitos precisos. El paradigma ingeniero o economista o puramente administrativo basado en el derecho es insuficiente, las organizaciones tienen necesidades de ingeniería, pero también de biología, de física, de psicología, de valores y sentimientos y sobre todo requieren de una actitud distinta que permita una forma de observarlas abierta, desapegada, capaz de desentenderlas y reentenderlas.

Hay veces que la tarea me parece titánica y que eventos como los que he mencionado más arriba me hacen creer que son la evidencia de una cierta incapacidad de gobierno del sistema, otras veces (por fortuna la mayoría) confío en ese concepto subyacente en la morfogénesis, es decir que hay una memoria que se traspasa en los genes y que acelera el aprendizaje de las especies y espero que las nuevas generaciones reciban este impulso de nuevos paradigmas. Algo así como que se está formando un dropbox de nuevos conocimientos para subsistir en otro ecosistema ¿Existirán nubes donde el espíritu se acumula, donde se está almacenando el conocimiento sustancial o es una ilusión que tenemos los optimistas esenciales?

 Me da confianza que un estudioso como Henry Mintzberg dijera en el Congreso de Recursos Humanos de Toronto, según  twiteó Ignacio Fernández hace unas semanas, que en el futuro las organizaciones deberán funcionar como comunidades de conocimiento, de pensamiento y valores. Me da confianza porque eso supone entender que la complejidad requiere de una nueva conciencia. Y eso es lo que pienso que necesitamos: una nueva conciencia interconectada que instale la épica de los momentos difíciles, capaz de equilibrar un gran propósito con la diversidad de enfoques y de posibilidades de implementación.

 Aplicar los métodos de planificación tradicionales sirve hoy de poco, aun siendo elogiable la intención, la pretensión de tenerlo todo claro, de explicar la realidad completa en un mapa, de encontrar el zahir borgiano que resuma el comportamiento del universo me aparece como la ingenuidad del niño que trata de ganarle el balón al padre futbolista, de noquear al boxeador con sus voluntariosos puñetazos pequeños ¿No sería mejor que en vez de competir se preguntara por la experiencia que debe desarrollar para lograr el impacto que hoy no logra, por la comprensión que requiere, por el ángulo que precisa?

 Los simples gestores se agotan cuando la realidad viene a contradecir los éxitos de ayer, necesitamos incorporar la confusión y lo incierto como un ingrediente de un mundo vivo.

Sé que doy vueltas a una misma noria, pero creo que tiene sentido volver y volver a la idea de un líder que se acepta en permanente desarrollo, que no se desespera, que abandona la arrogancia de creerse construido y decide escuchar, aprender y sentir, eligiéndolo como su mejor estrategia.